搞懂性格測驗，招聘不再靠運氣

一般主管在選拔員工時，通常僅憑面試或平時工作的表現來決定，這種做法的成功機率就是碰運氣，但是這樣選拔高階或關鍵職位時，如選到不合適的人，遭到損失的風險就很高了。

職務適任度與個性有關

我認為每個職位都有其個性，這個個性是由該職位的工作內容、專長要求、部門氣氛、企業文化綜合形成的，執行者的工作表現是否亮眼，與兩者個性是否匹配佔有很重要的分量。就好像男女婚配一樣，個性合拍就是神仙眷屬，否則就難免扞格不順。因此HR與徵才主管在整理職位招募需求時要盡可能把這些要求與情況具體描述清楚，越能找到合適的人才，其中部門氣氛與企業文化的配合性上就可以使用性格測驗來評估。

對此，我在招募與職務安排時會在面談前先做一個性格測驗做為對面談對象的事先了解，並針對職務需要的特質在測驗得到的強弱勢程度設計一些問題來確認其面對與處理事情的行為。經過了30多年判讀的經驗累積，覺得這個測驗對受測者的個性有約70-80%的參考性，多少可以減少用人失敗的風險。其實這個測驗很多企業的HR都有在使用，只是判讀的方法與準確解讀的掌握度各有不同，不見得用人主管都會相信，由於自學判讀需要多年經驗的累積，也沒有系統性的推廣，所以在此分享經驗，希望對大家提升判讀的能力有所幫助。

測驗準確度需要用測謊題來把關

“職業適性測驗”是這個測驗的通稱，正式名稱叫”感知與偏好量表”，是美國M.M Kostick公司在1980年設計的，主要在分析受測者的性格。由於這套測試工具可以免費取得，而且實施測試的時間很短，所以受到很多公司企業招募人員引用，雖然目前有很多新開發的測驗工具，但它與這些工具的差別在有”測謊題”。現在的工具所設計的題目很短，優點是填寫速度快，但是也容易被受測者因應測驗目的而故意做出配合需要的虛偽選擇。

”感知與偏好量表”有90題，有人覺得花費的作答時間太長，但那是因為沒有做好規範測驗的規畫，如果做好答題時間的管理，大約12分鐘就可以完成，加上設計有效率的輸入分析工具（多用Excel試算表），一份分析表大約15分鐘就可以完成，而且受測者要做假的難度也比較大。只是這個分析所用的名詞看似簡單，讓很多分析者僅對名詞字面上的自我理解來解釋測試結果，造成不少的誤判，對受測者貼上標籤，這是對這個工具信任度很大的損傷。為了讓大家能正確的理解量表的意義，於是編寫本篇分享我的理解，以便大家正確的發揮它的作用。

”感知與偏好量表”介紹

量表將人的性格分為20個因子，其中10個因子是天生的或叫”本性”，在這裡分類在”偏好”裡，”本性”是隱藏性潛意識，不容易改變甚至一生都不變；另外10個因子是後天形成的，會因教育、環境、朋友等變化影響行為去適應外部的要求，在這裡分類在”感知”裡，是別人認為的你，是表現受測者現在的處境或習慣。

分析的結果是以圖形來表示，其圖形如左。圖形上部長條圖部份是各個性格因子的強弱，他們的命名很簡單易懂，但在使用的過程中，發現有些名稱被錯誤解讀，以致錯誤判讀，造成很大的分析誤差。下面特將各因子做一個表，盡量簡單的定義，以統一認知。分析圖上半部是長條圖，長條越長表示該因子的影響力越大，可以推斷受測者的行為模式。分析圖下半部是一個雷達圖，這是表現受測者的優勢能力在那裡？圖形越突出表示該能力表現越強。

因子名詞意義說明

長條圖

雷達圖

案例分析

測驗結果能分析出20個性格因子，但判讀時是要將這些因子的強弱及相互關聯性整合起來解讀。下面以一份圖形舉例說明判讀方法。

1. 長條圖：

先找最高分與其相近分數的因子，後找最低分及其相近分數的因子

感知：

最高為7 = E活動性，相近為6 = A投注性、B領導性、I條理性。表示此人最關心有關秩序與細節方面的事，遇到問題時首先會想到的是建立制度規則去規範相關的行為；
最低為1 = F社交性，相近為2 = G思考性。表示此人不善於與人交往，習慣見機行事，但不會想太多。

偏好：

最高為7 = b成就需求、g喜新姓，相近為6 = h批判性。成就需求要與a意志力配合解讀，意志力代表持續力，此人成就需求比意志力高，個性可能比較急躁沒耐性（意志力低於成就需求越多，耐性越低，半途而廢的機率越大）；
最低為2 = c統御需求。表示此人的個性並不想管事，希望獨善其身，做好自己的事情就好了。

2. 雷達圖

突出部份：

輸出精力：表示對工作能認真投入；
生活步調：表示其行動節奏快；
工作調整能力：表示會無條件配合工作要求，但思考性低，表示不太會去思考原因。

凹入部份：

社交能力：表示不主動與人交往，但表現欲又有點高，會希望受到別人的關注，表示此人會有社交焦慮的狀況；
情緒穩定：其中喜新性較高，其他性格低，表示對新事物或新觀念會抱持懷疑的態度，但自己也沒有定見，只要多數人或權威人士認可，他就會全然接受；
服從性：表示自我意識比較強。

3. 綜合分析

此人在自己熟悉的人事物前面會表現得很自信甚至有點強勢；
不善交際，面對陌生的環境或人會表現不自在與拘謹；思慮不深入，比較沒耐性，傾向見機行事的做事風格；
對新事物或新觀念抱持懷疑和挑剔的態度，但自己也沒有定見，如果多數人或權威人士認可，他就會全然接受。

這樣的性格適合執行例行性的執行工作，如基層會計、行政等工作，如擔任主管職位，員工的創意易受壓抑，不易有開創性的表現。

特別提醒，批判性與創造力不同，批判性高是表示容易提出批評與質疑，但包容性不強。而創造力則是對異見具有包容力，容易產生創新意見，所以面試應徵中高階主管時對批判性高的人還要多方確認其帶領團隊在處理問題時的決策方式。

結語

任何的性向測驗要能準確判讀都需要累積大量的判讀經驗，所以使用者除了熟記判讀方法以外，還需要多做各種測驗判讀後對照實際受測人員的行為表現，以實際表現持續調整判斷方法，累積經驗才能讓判讀越來越有參考性。

使用這套量表最大的優點是選拔人才時，如企業招募新人、選拔管理幹部等，除了考慮選拔對象的專業技術以外，還有對執行該工作的人格特質是否能適才適所，發揮能力。另外，由於這套工具在了解性格，所以個人也可以用在抉擇未來職業發展方向的時候，如求學時填選志願、畢業時選擇職業方向等，縮短職業摸索期，提升成功的機率。